隨筆筆記 #6 - 劉潤給CEO的信

1. 畢業生的戰場？不是，是 CEO 的戰場（人才戰）

2. 面試不是招人，而是行銷（賣職位，獲取青春和潛力）。

3. 羅列“買點” VS 打造“買點”。買點可以是：公司前景，薪酬福利，成長故事（口碑傳承），壓力大（只有牛人能撐住）。

4. 招聘頻密不行，在對的地方就可以了。學歷在上（系統造就大概率池）。

5. 能看到招聘的，一般是你想要的（3：4：3法則）前 30 因為內部競爭失敗，40 滿意現狀不主動找工作，後 30 高級人才（不是跳槽，而是越獄）。

5. 社會招聘是採集，挑大的買走；獵頭尋聘是狩獵，把頂級的找來；校園招聘是農耕，把好的種子種下。

6. 在不招聘時，更應該經營招聘：建立人才庫，經營，維護好。一定要是活池水。

7. 內推是成本最低的招聘。

8. 高度重視一線和非關鍵崗位員工，因為他們會是兩年後的核心關鍵崗位候選人。

9. 忽視一線員工招募，即使再好，也會青黃不接。

10. 自檢清單：

(a) 和人事部做人才盤點：需替換的、急需招募的、需要儲備的員工。

(b) 三個詞概括公司買點

(c) 認清核心職位，配置清晰明確的買點。

(d) 重要職位要在大概率池進行。

(e) 面試官的面試培訓 - 問對問題。

(f) 反 “面霸”  策略。

(g) 流動的人才庫方案。

(h) 機密背景調查，如何？

(i) 找出員工加入原因，和離職的退出原因。

(j) 內部員工推薦的獎勵機制。

(k) 禮貌地告知落選人，創造人才備選庫。

(l) 親自參與其中一次面試，了解更深，獲取手感。

《筆記篇》